제 1조【유일교섭단체】

• 회사는 조합이 비정규직을 포함한 전 직원을 대표하여 임금, 노동조건, 조합활동 권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체임을 인정하고 다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다. 단 교섭권을 위임할 때에는 그러하지 아니한다.

제 2조【협약의 효력】

• 이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사의 취업규칙 및 제 규정, 여타의 개별적 근로계약에 우선한다. 단 회사와 조합이 영업직 사원 등 일정범위의 사원에 대해 계약직으로 합의한 경우 이들의 계약기간, 임금 등은 개별근로계약에 따른다.

제 3조【기존의 노동조건과 조합활동 권리 저하 금지】

• 회사는 이 협약에 규정되어 있지 않거나 누락됨을 이유로 조합이 기존에 확보하였거나 관행으로 실시해온 조합활동 권리 및 기존의 노동조건을 저하시킬 수 없다.

제 4조【조합원의 자격과 가입】

• 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 될 수 있다. 단 조합가입 대상자의 범위는 조합규약과 지부규정에 따른다.

제 5조【규정의 제정과 개폐】

• 회사는 취업규칙을 비롯해 조합원과 관련된 회사의 제 규정, 규칙을 제정 또는 개폐하고자 할 때에는 사전에 조합과 합의해야 한다.

제 6조【조합활동 보장】

• 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고, 어떠한 이유로도 조합운영에 개입해서는 안되고, 조합활동을 이유로 어떠한 불이익처우도 하지 않는다. 단, 조합은 적법한 쟁의기간 외에는 조합활동을 이유로 회사업무에 지장을 초래하지 않도록 최대한 협조한다.

제 7조【조합의 정치활동 보장】

1. 회사는 조합간부와 조합원의 홍보선전물 배포 및 부착 등 자유로운 정치활동을 보장하여야 하며, 어떠한 이유로도 그 활동에 개입해서는 안되고 그 활동을 이유로 조합원에게 일체의 불이익 처우도 해서는 안된다.
2. 노동조합이 정치활동을 위해 요청할 경우 회사는 필요한 시설과 장소를 제공해야 한다.
3. 회사는 공직선거에 출마한 조합원의 근무시간 조정, 휴가 등에 적극 협조하여야 하며, 조합원의 공직활동에 대하여 어떠한 제약도 가할 수 없다.
4. 법률의 규정에 의해 국가공휴일로 지정되지 않은 재보궐선거의 경우에도 해당선거구에 거주하는 조합원에게는 선거당일 4시간 이상의 투표시간을 보장해줘야 한다.

제 8조【근무시간 중 조합활동】

1. 조합활동은 근무시간 외에 행하는 것을 원칙으로 한다 단, 조합 규약에 의한 각종 회의 행사, 조합원의 교육 등 내부 조합활 동 및 상급단체의 교육, 외부의 관련 교육이나 행사 등에 참여하는 경우(신입사원 교육 포함)는 예외로 한다.
2. 조합은 사전에 필요한 사항을 회사에 알려야 하며, 이들 활동에서 회사 업무 차질을 최대한 회피해야 한다.
3. 조합원이 조합 활동으로 근무하지 못한 시간은 근무한 것으로 간주하며 어떠한 불이익 처우도 하지 않는다. 신입 사원에 대해서도 이는 똑같다

제 9조【조합사무실】

• 회사는 조합사무실과 이와 관련된 일체의 집기 비품을 제공한다.

제 10조【조합전임간부의 조합활동 보장】

1. 회사는 조합원 중 조합이 지정하는 1인에 대해 근로시간면제한도 범위내의 최대 시간의 사용(2000시간) 및 보장된 시간 범위 내에서 조합의 자율적 사용을 보장한다.
2. 조합의 임원, 간부 또는 조합원이 상급단체나 관련 노동단체의 전임으로 피선 되거나 피임되었을 때 추가로 전임을 인정한다.
3. 회사는 1항의 전임간부가 조합활동을 한 시간에 대하여는 이를 정상근무한 것으로 간주하여 급여와 처우를 현업과 동일하게 적용한다. 단, 2항의 경우 전임자의 급여는 지급하지 않되, 전임자의 전임기간 중 승진, 승급 및 복리후 생 등의 처우는 현업과 동일하게 처우한다.
4. 전임간부의 임기는 1년을 원칙으로 하고, 조합의 사정에 따라 탄력적으로 운용한다.
5. 전임간부에 대해서는 회사의 출퇴근 규정이 적용되지 아니하며 조합이 자율적 으로 정하는 바에 따라 직무를 수행한다.
6. 회사는 전임간부의 전임 해제 시 원직복귀를 원칙으로 하되, 본인과의 협의 아 래 원직과 대등하거나 그 이상의 지위에 승급을 감안하여 복귀시킨다.

제 11조【사내 홍보활동 보장】

• 회사는 조합의 자유로운 사내 홍보활동을 보장하고 조합은 회사 내에서 방송, 인쇄물 게시·배포를 자유로이 할 수 있다. 단, 조합은 적법한 쟁의기간 외에는 조합 홍보활동을 이유로 회사업무에 지장을 초래할 수 없다.

제 12조【조합비 등 일괄 공제】

• 회사는 조합비 및 조합이 결의하여 요청한 항목을 일괄 임금에서 공제하여 임금지급일 다음날까지 조합에 인도한다. 단, 조합은 신규조합원 명단을 임금지급일 5일 전까지 회사에 통보해야 한다.

제 14조【통지의무】

회사와 조합은 다음 각 호에 해당하는 경우에는 이를 조속히 상호 문서로 통지하여야 한다.

1. 회사가 통지할 사항
   1) 정관의 변경과 취업규칙 및 제 규정의 개폐 계획과 결과
   2) 회사 임원의 임면과 보직 변경 계획과 결과
   3) 직원의 신규채용, 퇴직, 인사 및 상벌 관련 계획과 결과
   4) 회사의 조직 및 직제개편 계획과 결과
   5) 주주총회 또는 이사회 개최 일시, 장소, 회의자료와 회의 결과
   6) 기타 조합이 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항
2. 조합이 통지할 사항
   1) 규약의 변경
   2) 조합의 임원 및 집행부의 보직 임면에 관한 사항
   3) 조합원 가입·탈퇴 등 변동에 관한 사항
   4) 조합의 유관단체 가입, 탈퇴사항
   5) 기타 회사가 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항

제 15조【기업의 사회적 책무】

1. 노사 쌍방은 기업이 사회적 책무를 다하고 사회발전에 기여함으로써 전 직원이 보람과 긍지를 느끼며 국민들로부터 신뢰받는 기업을 만들기 위해 노력한다.
2. 회사는 조합원들의 인권과 개인정보를 보호해야 하고 노동자를 감시하는 행위를 하지 아니한다.
3. 회사는 비정규직 노동자들에 대한 차별철폐와 정규직화를 위해 적극 노력한다.
4. 회사는 인종, 국적, 성별, 정규직·비정규직 등 고용형태 등에 관계없이 모든 노동자에게 평등한 기회와 대우를 보장한다. 또한 동일 가치 노동에 대해 동일 임금 원칙을 준수한다.
5. 회사는 장애인 노동자의 의무고용을 준수해야 하며, 고령자 고용에 최선의 노력을 다한다.
6. 회사는 매년 일정금액을 지역사회 발전기금으로 적립하고, 구체적 운용은 노사공동위원회의 심의·결정에 따른다.
7. 회사는 순이익이 발생할 경우 매년 세전 순이익의 1%를 우리사주조합에 기탁한다.
8. 회사는 뇌물 수수 및 공여행위를 하지 아니하며, 경영의 투명성을 제고하기 위해 최선의 노력을 다한다.
9. 회사는 음식물을 제공할 때 우리쌀과 국산 김치를 사용한다. 미국산 쇠고기를 사용하지 않으며 그밖에도 외국산 농축수산물의 남용을 막기 위해 노력한다. 나아가 주변 지역 농축수산물을 먼저 구매한다.

제 16조【투명경영과 노동자의 경영참여】

1. 회사는 권력과 자본에 자유로운 도민주주신문으로서 경남도민일보의 정체성을 유지하기 위해 노력하며, 사원주주와 도민주주의 경영참여를 보장한다.
2. 회사는 이사회를 분기별로 정례화하고, 노조지부장(지부장·대행 포함)의 배석을 허용하며, 이사회 안건과 회의결과의 공개를 원칙으로 한다.
3. 회사는 조합과 우리사주조합의 요청 시 회계장부 열람권을 보장한다.
4. 회사는 주례 간부회의에 노조지부장(대행 포함)의 참석을 보장하고, 회의결과를 공개한다.
5. 회사는 전체 사원 월례회를 노조와 공동 주최한다.

제 17조【우리사주조합】

1. 회사는 참여경영 실현을 위해 우리사주조합의 결성과 민주적 운영을 적극 지원하고, 조합의 빠른 정착과 발전을 위해 1000만 원의 기금을 단계적으로 기탁하고 우리사주조합 또한 회사 기탁금에 상응하는 자금을 자체 조성한다.
2. 우리사주조합은 회사 임원의 임기 절반이 지난 시점에서 경영진 신임평가를 할 수 있으며, 이사회는 그 결과를 존중한다.

제 18조【노사공동위원회】

회사와 노조는 참여민주경영 실현을 통한 회사발전을 위해 노사공동위원회를 구성, 운영하며 이를 통해 경영혁신과 지면혁신을 비롯한 회사발전 방안을 합의해 시행한다. 회사는 노사공동위원회의 원활한 운영과 활동을 위해 다음 각 호를 보장한다.

1. 위원회의 결정사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.
2. 위원회는 임원 중 1명과 노조지부장 등 2인을 공동위원장으로 하고, 노사가 각 4명씩 추천한 8명의 위원으로 구성한다.
3. 위원회의 결정사항은 대표이사의 결재를 거쳐 시행하되, 위원회의 별도 결의가 있을 시 사원총회의 안건으로 부칠 수 있다.
4. 회사는 필요할 경우 위원들의 업무 경감은 물론 경비 일체를 지원하며, 모든 회계장부의 열람을 허용한다.
5. 위원들은 회사 안팎의 어떠한 압력도 배제하고 양심에 따라 소신껏 활동하며, 활동기간 중 알게 된 회사 기밀에 대해서는 사외에 발설하지 말아야 한다. 발설했을 시 취업규칙과 단협에 따라 징계하고 민·형사상 책임을 묻는다.
6. 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의, 의결한다. 1. 단체협약에 의해 위임된 사항
   2. 정관을 포함한 각종 규정의 신설․개폐 및 개정에 관한 사항
   3. 인력의 효율적 운용을 위한 조직개편
   4. 지면혁신
   5. 광고 및 판매시스템의 효율성 제고방안
   6. 마케팅 기법 개발
   7. 복지후생 및 작업환경에 관한 사항
   8. 교육훈련 계획 및 실시에 관한 사항
   9. 조합원의 인사 등 고충처리에 관한 사항
   10. 노사분쟁예방에 관한 사항
   11. 기타 회사전반의 발전방안

제 19조【편집규약】

• 회사와 조합은 자본과 권력으로부터 자유로운 독립언론이자 도민주주․사원주주신문으로서 경남도민일보의 창간정신을 수호하기 위해 편집원칙과 편집권 독립장치를 포함한 편집규약을 노사합의로 제정해 시행한다.

제 20조【독자참여 보장】

• 회사와 조합은 도민주주신문으로서 정체성을 강화하고 주주와 독자의 참여를 확대하기 위한 각종 제도적 장치와 기구를 설치, 운영한다.

제 21조【개혁언론 실천】

• 회사는 조합이 운영하는 개혁언론실천위원회와 편집제작위원회의 활동을 보장하고 최대한 지원한다.

• 제 22조【사원 품위 유지】 조합원을 포함한 모든 사원은 경남도민일보의 창간정신을 유지·계승하기 위해 언론인으로서의 기본품위를 지켜야 하며, 사원윤리강령과 기자실천요강 및 회사의 제 규정을 준수해야 한다.

• 제 23조【인사․윤리위원회】 회사와 조합은 전조의 규정을 준수하기 위해 노사동수로 인사․윤리위원회를 구성·운영하며, 인사․윤리위원회에 관한 규정은 별도로 정한다.

제 24조【인사교류원칙】

1. 조합원을 포함한 사원의 인사는 경력연차, 직급, 업무의 성격, 본사와 지역파견 등에 따라 부서간 교류를 원칙으로 한다.
2. 전항에 따른 교류의 경우 초급자는 언론인으로서 다양한 경험, 중급자는 전문성, 상급자는 전문성․업무지휘능력․경영이해력 배양을 기준으로 한다.
3. 인사교류의 기준·대상·주기 등 구체적인 사항은 인사관리규정에 정한다. 단, 국간 전배시 노사합의에 따른다.
4. 파견순환 근무를 원칙으로 하는 편집국 대상자는 부장 진급 전 1년 이상 파견 근무를 해야 한다. 단, 기 파견근무를 한 자는 순환 대상에서 제외한다.

제 25조【인사원칙】

1. 회사는 직원의 채용, 승진, 승급, 휴직, 전직, 전보, 배치전환, 징계, 해고 등에 대한 제반원칙을 조합과 사전합의 후 실시하여야 한다.
2. 조합의 선출직 임원과 전임자에 대한 인사는 사전에 조합과 협의한 후 실시하여야 한다.
3. 조합원에 대한 국간 또는 격지간 전보, 배치전환은 사전에 조합과 합의해야 한다.
4. 회사는 업무배치에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우하는 행위를 하지 않는다. 아울러 여성의 특정부서 편중 배치 배제 노력도 한다.

• 제 26조【이의제기】조합원은 회사의 인사결정에 이의가 있을 때에는 통보를 받은 날로부터 5일 이내에 서면으로 이의신청을 인사위원회에 제출할 수 있으며, 인사위원회는 이의서가 접수된 날로부터 7일 이내에 재심의 한다. 심의 시에는 해당 조합원의 의견을 들어야 한다. 이의가 인정될 경우 회사는 인사 결정을 취소 또는 변경해야 한다.

제 27조【채용】

1. 사원의 신규 채용은 공개채용을 원칙으로 하되, 경력자나 인력수급이 곤란한 직종의 경우 조합과 협의하여 특별채용할 수 있으며, 세부사항은 인사관리규정에 정한다.
2. 조합은 조합 활동을 현저히 해롭게 할 수 있다고 판단되는 경력자의 채용을 거부할 수 있다.

제 28조【수습기간】

1. 신규채용자의 경우 업무특성 등 합리적 이유 없이 수습기간 산정시 차별적 대우를 할 수 없다.
2. 신규채용자의 수습기간은 업무직, 기자직의 경우 6개월을 초과할 수 없다.
3. 수습기간에는 수당을 제외한 기본급을 지급하며, 기자직의 경우에도 3개월이 지난 후에는 정규직원과 동일한 임금을 지급한다. 또한 수습기간은 근속연수에 포함한다.
4. 비정규직을 정규직원으로 전환할 경우 수습기간을 두지 않는다.

제 29조【승급 및 승진】

1. 조합원의 승급과 승진은 회사와 조합이 협의하여 정한 인사고과 적용 외에는 모든 조합원에게 공정하게 적용되어야 하며, 군복무 기간은 승급과 승진에 경력으로 인정하지 않고, 최초 호봉 산정에만 반영한다.
2. 정기 승급과 승진은 매년 3월 1일, 9월 1일을 기준으로 실시하며, 1년 단위로 1호봉씩 승급한다.
3. 직원의 승진과 승급에서 경합이 있을 시 회사는 조합원과 근속연수가 많은 자에게 우선권을 부여해야 하며, 조업단축 등에 따른 감원이나 일시휴직자를 결정할 때는 비조합원을 먼저 한다.

제 30조【정년】

1. ① 조합원의 정년은 만 60세가 되는 해의 말일로 한다.(2017년도부터 시행)

제 31조 【임금피크제 목적】

• 이 지침은 2017년부터 정년보장 60세 의무화에 따라 회사가 조직의 고령화 추세에 효과적으로 대처하기 위해 임금피크제에 관하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제 32조【임금피크제의 개념】

• 임금피크제는 정년 퇴직을 앞둔 일정 연령층의 임직원을 대상으로 임금을 줄이는 대신 정년 퇴직 기간까지 고용을 보장하는 제도를 말한다.

제 33조【도입형태】

• 회사는 정년을 보장하는 정년보장형 임금피크제를 도입한다.

제 34조【정년보장형 임금피크제】

1. 정년보장형 임금피크제는 만 57세에 이른 정규직 사원 모두를 대상으로 실시하는 것을 원칙으로 한다.
2. 해당자에 대한 임금은만 만 57세에서 만 58세에는 피크 임금의 80%를 지급하며, 만 59세부터 정년 때까지는 피크임금의 70%를 지급한다.(현행 임금피크제 정부 보조금 지원제도 변동시 기존 적용대상자별 임금수령 수준이 하향되지 않는 범위에서 재논의 한다.

제 35조【피크임금 및 퇴직금 산정방식】

1. 피크임금은 적용직전 해의 ‘근로소득원천징수 영수증’ 총임금(비과세 제외)을 기준으로 산정한다.
2. 임금피크제 적용시점은 정년일로부터 역산해 4년전에 해당하는 날로 한다.
3. 임금피크제 적용이전 시점까지 누적된 퇴직금은 적용시점에 중간 정산하여 지급한다.(56세) 이후 4년간은 해마다 당해 연도 임금수준을 기준으로 중간정산하여 지급한다.
4. 퇴직금 감액 보전차원에서 60세 되는 해 3개월(10월~12월) 유급휴가를 시행한다.

제 36조【비정규직 채용의 제한】

1. 회사가 임시직, 계약직, 시간제, 일용직, 촉탁직, 용역, 파견노동자 등 비정규직 노동자를 채용 또는 사업장에 근무하게 할 경우는 조합과 사전에 합의해야 한다.
2. 비정규직 노동자의 채용은 다음 각 호의 경우로 한정한다.
   1. 임신 출산 육아 또는 질병 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우
   2. 계절적 사업의 경우
   3. 기타 조합과 합의된 경우

제 37조【비정규직의 정규직 전환】

1. 회사는 만 1년 이상 비정규직에 대해서는 계약기간 만료시 직무수행평가를 거쳐 정규직화 한다. 단, 정년퇴임한 자를 계약직으로 근 로 연장한 경우는 예외로 한다.
2. 회사는 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정한다.

제 38조【차별적 처우 금지】

1. 회사는 노동자에 대하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분, 고 용 형태 등을 이유로 차별적 처우를 할 수 없다.
2. 제1항에서 명시한 고용형태상의 차별적 처우 범위는 아래와 같다.
   1. 임금
   2. 근로시간, 근무지의 배치
   3. 승진. 호봉승급 등
   4. 학자금제도, 의료비 지원 등 각종 복리후생의 혜택
   5. 기타 본 협약과 본 협약에 부수된 협약 및 취업규칙으로 정하여진 사항

제 39조【동일노동 동일임금】

1. 회사는 동일 사업 또는 사업장내의 동일노동에 대하여 동 일임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다.
2. 제 1항의 동일임금이란 통상적·기본적 임금과 회사가 고용을 이유로 노동자에 게 현금 또는 현물로 직간접적으로 지불하는 급여를 말한다.

제 40조【차별의 시정】

1. 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.
2. 제 1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방 안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월 이내에 차 별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

• 제 41조【적용 범위】회사는 단체협약과 취업규칙상의 모든 규정을 조합원뿐 아니라 근로 형태, 고용형태를 불문하고 사업(또는 사업장)내의 모든 노동자에게 동등하게 적용 한다.

• 제 42조【비정규직 노동자 권리 보장】사업장내 모든 비정규직 노동자에게 근로기준법, 산 업안전보건법, 산재보상보험법, 건강보험, 국민연금, 산재보험, 고용보험 등이 적용 될수 있도록 한다.

제 43조【휴직사유 및 그 기간】

회사는 다음 각 호에 해당하는 조합원이 휴직을 요청할 경우 휴직을 허가해야 한다.

1. 업무 외 부상 또는 질병으로 30일 이상 장기요양을 요할 때 : 요양기간
2. 병역법, 전시동원법 또는 기타 법령에 의해 징집·소집되었을 때 : 징집, 소집 또는 동원기간
3. 조합활동과 관련되거나 노사가 함께 인정하는 이유로 구속 또는 수배되었을 때 : 구속 또는 수배기간
4. 개인 사정으로 휴직을 요청할 때 : 2개월 이내(1회 연장 가능)
5. 본인의 해외연수(유학 포함)를 위해 요청한 경우 회사가 타당하다고 인정할 때 : 연수기간(최대 2년)
6. 기타 노사가 합의한 경우에 해당자의 휴직기간은 개별적 사정을 감안하여 결정한다.

제 44조【휴직 통보】

• 회사는 휴직기간, 사유, 기간 중의 처우 및 복직에 관한 사항을 문서로 휴직 개시 1주일 내에 휴직자 및 조합에 통보한다.

제 45조【휴직자 처우】

1. 제37조 제2호에 의한 휴직기간과 제3호 규정 중 노동조합활동과 관련된 경우는 근속연수에 산입하며, 승급에 영향을 받지 않는다.
2. 제37조 제1호, 제3호, 제4호, 제5호, 제6호에 의한 휴직기간은 근속연수에 산입하지 않는다.
3. 제37조 제3호 중 노동조합 활동으로 구속·수배된 경우는 월 통상임금의 100%를 지급한다.
4. 휴직자는 휴직기간 만료일까지 휴직사유가 해소되지 않을 때는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출하여야 한다.

제 46조【복직】

• 휴직자는 휴직기간 만료 시까지 복직원을 제출하여야 하며, 그러하지 않을 때는 퇴직한 것으로 간주한다.
• 휴직기간이 만료되거나 휴직기간 만료전이라도 휴직사유가 소멸되어 휴직자가 복직코자 할 때 회사는 즉시 원직에 복직시켜야 한다. 단, 원직의 소멸 또는 6개월 이상의 휴직으로 원직복귀가 어려울 때는 조합과 협의하여 동등직급으로 복직시킨다.
• 복직신고를 한 날로부터 7일 이내에 복직명령을 하지 아니할 때는 8일째 되는 날 당연히 복직된 것으로 한다.

제 47조【징계사유】

1. 회사는 사원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 징계할 수 있다.
   1. 단체협약이나 단체협약의 부수되는 노사협약을 위반한 때.
   2. 사원윤리강령과 기자실천요강을 위반한 때.
   3. 회사의 취업규칙, 인사관리규정, 사원복무규정을 위반하거나 회사의 이익에 반하는 행위를 한 때.
2. 비조합원으로서 다음 각 호에 해당하는 행위를 한 자는 지위 직급을 막론하고 인사․윤리위원회에 회부하여 징계에 처한다.
   1. 부당노동행위, 조합 또는 조합원에게 불이익 행위를 한 자
   2. 조합 업무를 방해하거나 위해를 가한 자
   3. 조합원의 조합활동에 대해 상급자의 직위를 이용하여 직 간접적으로 방해한 자
   4. 성희롱을 포함한 성적 폭력에 가담한 자

제 48조【징계의 종류】

징계의 종류와 징계 내용은 다음과 같다.

• 견책 : 시말서를 제출받고 훈계한다.
• 감급 : 1개월 이상 3개월 이하로 하고 통상임금의 20분의 1 이내 감액한다.
• 호봉강하 : 1호봉을 강하한다.
• 정직 : 1개월 이상 3개월 이내의 기간동안 출근을 정지하며, 그 기간동안 사원신분은 보유하나 임금을 지급하지 않고 정직기간 만료 후 첫 호봉승급에서 제외한다.
• 직급강등 : 직위 또는 직급을 강하한다.
• 권고사직 : 권고로 사직원을 제출케 하여 퇴직시킨다.
• 해고 : 즉시 해고한다.

제 49조【징계절차】

1. 회사가 조합원에게 견책에 해당하는 징계를 하고자 할 때에는 소속 부, 국의 장을 거쳐 징계한다.
2. 회사가 조합원에 대해 감급 이상의 징계를 하고자 할 때에는 다음 각호의 절차를 거쳐야 하며, 절차상 중대한 하자가 있을 경우 징계는 무효로 한다. 1. 징계는 반드시 인사․윤리위원회를 거쳐야 하며, 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사․윤리위원회 개최 일시 및 장소를 명시하여 인사․윤리위원회 개최 5일전까지 인사윤리위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.
   2. 인사․윤리위원회의 개최는 징계사유 발생일로부터 90일 이내에 하되 회사나 조합이 징계사유발생 사실을 안 때로부터 20일 이내에 개최해야 한다. 단, 징계대상자나 소속부서장이 징계사유를 인지하고도 고의로 회사에 보고하지 않거나 은폐한 사실이 사후에 적발될 경우 그 기간은 인사․윤리위원회의 결정에 따른다.
   3. 인사․윤리위원회는 징계를 결정하기전 해당자에게 반드시 소명기회를 주어야 하고 증인을 신청한 때에는 이를 받아들여야 한다.
   4. 징계결과의 요지는 징계결정후 5일 이내에 해당자에게 서면으로 통보하고 사내 공개를 원칙으로 한다. 단, 인사․윤리위원회의 결의로 비공개를 결정할 경우에는 해당자에게만 통보하는 것으로 한다.
   5. 인사․윤리위원회는 참석위원들이 서명한 회의록 2통을 작성하여 회사와 조합이 각각 한 부씩 보관한다.

제 50조【재심청구】

1. 징계를 받은 자는 징계결정통보를 받은 날로부터 5일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 때는 인사․윤리위원회는 접수일로부터 5일 이내에 재심사하여 서면으로 통보한다.
2. 재심은 원심보다 중징계할 수 없으며, 재심 결정 때까지 원심의 효력은 정지된다.

제 51조【해고】

회사는 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 조합원을 해고할 수 없다.

1. 정신 및 신체장애로 직무를 도저히 감당할 수 없고 회복이 불가능한 때. 단, 의사의 진단결과를 충분히 고려하여야 한다.
2. 제41조, 제42조에 의거 징계해고가 결정되었을 때.
3. 휴직자가 휴직기간 만료 시까지 복직원을 제출하지 않았을 때.
4. 제50조에 해당할 때.

제 52조【해고예고】

회사는 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 조합원을 해고할 수 없다.

1. 회사가 조합원을 해고하고자 할 때에는 전조 제2호와 제3호의 경우를 제외하고는 30일 전에 본인과 조합에 통보해야 한다.
2. 전항에 따른 통보를 하지 않았을 경우 회사는 해고 대상자에게 60일분의 통상임금을 지급해야 한다.

제 53조【부당징계 및 해고】

징계에 의한 해고 등 불이익을 당한 조합원이 노동위원회의 결정에 의해 부당해고 등 불이익 판정을 받았을 때 회사는 다음 각 호의 조치를 취하여야 한다. 단, 회사가 노동위원회 결정에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기한 경우에는 이에 따른 최종 결과에 의해 다음 각 호의 사항을 이행해야 한다.

1. 부당징계의 판정문이 접수된 날로부터 징계를 무효처분한다.
2. 징계로 인해 출근하지 못한 기간에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금을 보상해야 하며, 소송 등에 수반된 제 경비를 청구할 경우 즉시 지급해야 한다.

제 54조【정원유지】

1. 회사와 조합은 회사 직제에 따른 부서별 정원과 전체 정원에 대해 사전에 협의한다.
2. 자연감소 등으로 정원에 결원이 발생한 경우 회사는 부족인원을 1개월 이내에 충원해야 하며 결원인원이 전체 정원의 5% 이내인 경우 인사요인 등을 감안해 1년 이내에 충원할 수 있다. 단, 회사는 결원부서의 업무 특성을 감안, 해당부서 정원의 10% 이상 결원이 될 경우 1개월 이내에 충원해야 한다.
3. 회사는 산전후휴가, 육아휴직, 병가 등 장기휴직으로 결원이 생길 경우에는 대체인력을 충원한다.
4. 업무량 증가 등으로 부서별 정원에 대한 조정사유가 있을 때에는 별도로 협의해 조정한다.

제 55조【대량인사】

• 기구개편에 따라 대량인사가 이루어질 때는 최소한 30일 이전에 그 계획을 조합에 통보하고 대상자에 대해서는 회사의 부담과 책임하에 재교육을 실시해야 한다.

제 56조【인원정리 및 정리해고】

• 천재지변 또는 경영상 부득이한 사유로 인원을 정리할 필요가 있다 해도 회사는 최소 3개월 이상 회피 노력을 해야 한다. 회사는 인원 정리를 하고자 할 때 적어도 60일 이전에 조합에 통보해야 한다. 통보에 앞서 회사는 비조합원에 대한 정리 계획을 세워야 한다. 회사는 정리대상·규모·방법 및 보상금 등을 포함한 제반 사항을 사전에 조합과 합의해야 한다. 단, 정리 규모에서 노동관계법에 따라 조합원 자격이 주어지지 않는 사원은 따로 합의한다. 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내 신규채용을 하고자 할 경우 이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하도록 노력한다.

제 57조【회사의 분할․합병 및 조합원의 신분 보장】

1. 회사의 분할, 합병, 양도 또는 출자회사를 설립하고자 할 때 회사는 사전에 조합에 통보하고 조합과 충분히 협의해야 한다.
2. 회사는 ①항에 따른 조합원의 신분 변동이나 노동조건 변경에 대해서 조합과 협의해야 한다.

제 58조【노동시간】

1. 노동시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 하며 1주 5일 근무를 기본으로 한다.
2. 노동시간이라 함은 실제 작업시간과 회사에서 실시하는 조회·휴식·청소·교육·각종회의 및 행사·근무 및 제작평가를 위한 모임 등을 말한다.

제 59조【휴게시간】

1. 1일 노동에 대한 휴게시간은 1시간을 원칙으로 하고, 업무의 성질에 따라 자유로이 분할 또는 적치하여 사용하되 조합원은 휴게시간 사용 시 업무차질 발생을 최대한 회피하여야 한다.
2. 동·하절기 기온차가 심할 때에는 노사합의로 별도의 유급휴게시간을 부여한다.

제 60조【시업 및 종업시간】

1. 시업 및 종업시각은 업무의 성질에 따라 9시00분부터 18시00분, 13시부터 22시로 한다. 추후 기존의 근로시간을 연장할 경우 발생되는 제수당 지급문제는 노사가 합의하여 시행한다. 단, 시업시각의 변경에 따라 종업시각도 변경될 수 있다.
2. 회사가 시업시각이나 종업시각 등 근무시간을 변경하고자 할 때는 사전에 조합과 합의해야 한다.

제 61조【연장근로 및 휴일근로】

1. 회사는 조합원에게 연장·조출근로 및 휴일근로를 시킬 경우 조합의 동의를 얻어야 한다.
2. 조출 및 연장근로는 1일 2시간, 1주일 12시간 한도 내에서 실시한다.
3. 연장근로 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 150%를 가산하여 지급한다.

제 62조【장시간 계속 근무자의 취급】

• 16시간 이상 계속 근무한 자에 대하여는 그 다음날을 유급으로 쉬게 한다.

제 63조【신문발행면수 변경】

1. 노동조건에 변화를 주는 지면수의 기본적인 변경은 노사가 합의하여 시행한다.
2. 회사는 전항에 따른 지면 수 변경계획을 최소 30일 전까지 조합에 통보해야 한다.
3. 회사가 임시로 증면을 계획할 경우 즉각 조합에 통보해야 한다.

제 64조【산업안전 및 보건】

• 회사 내 산업안전 및 보건에 관한 사항은 산업안전보건법에 따른다.

제 65조 【업무상 재해보상】

1. 업무상 부상 및 질병여부에 대한 판정과 이에 따른 보상은 산업재해 보상법 등 관계법이 정하는 바에 따른다.
2. 회사는 조합원이 각종 재해를 당했을 때 보상기준은 산업재해보상보험법 및 관 계 법령의 규정 중 재해를 당한 조합원에게 유리한 기준을 적용하여 신속히 처리 하여야 한다.
3. 회사는 재해를 당한 조합원에 대해 그 요양에 필요한 실비를 부담하며 요양기간 중에는 평균임금의 100%를 지급한다. 단, 산업재해보상보험법의 규정에 따라 휴 업급여를 수령한 때에는 휴업 급여를 공제한 차액만을 지급한다.
4. 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 장해가 남았거나 사망하였을 때 회사는 산업재해보상보험법에 의한 보상액의 30% 이상을 위로금으로 추가 지 급한다.

제 66조【건강진단】

• 회사는 만 40세가 넘은 조합원 및 배우자에 대해 격년으로 종합건강검진을 실시한다.

제 67조【유급휴일】

1. 다음 각 호는 유급휴일로 한다.
   1. 주 휴 일 : 토∙일요일을 원칙으로 하되, 업무의 성격에 따라 금요일∙토요일 토요일∙일요일을 휴무한다.
   2. 명 절 : 신정 1일, 설날 3일, 추석 3일
   3. 법정공휴일 : 삼일절(3월 1일), 어린이날(5월 5일), 석가탄신일, 현충일(6월 6일), 광복절(8월 15일), 개천절(10월 3일), 한글날(10월 9일), 기독탄신일(12월 25일)
   4. 신문의 날(4월 7일)
   5. 노동절(5월 1일)
   6. 임시공휴일(2014년부터 적용)
   7. 기타 노사합의로 정한 날
   
2. 유급휴일이 주휴일과 중복될 때에는 토요일은 당일만 휴일로 하고, 금요일과 일요일은 노사 합의하에 유급휴일 일자를 변경하거나 휴일근로수당으로 지급 한다.

제 68조【대체근무】

• 휴일의 타일에의 대체근무는 노사합의에 의한다

제 69조【연차휴가】

1. 회사는 1년간 8할 이상 출근한 조합원에게는 15일의 연차휴가를 유급으로 부여한다.
2. 회사는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 조합원에게 1개월 개근 시 1일 의 유급휴가를 주어야 한다.
3. 회사는 조합원의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 조합원이 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다.
4. 회사는 3년 이상 계속하여 근로한 조합원에게는 제 1항에 따른 휴가에 최 초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴 가를 주어야한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도 로 한다.

제 70조【휴가사용과 보상금】

1. 연차휴가는 의무적으로 10일을 사용하되, 회사는 각 부서별 의무사용일 소진 계획을 세워 7월까지 모두 사용하도록 장려한다. 국(실)장 및 부장․팀장은 소속 직원들의 의무휴가 사용 내역을 보고한다.
2. 연차휴가는 조합원이 자유로이 분할하여 사용할 수 있으며, 회사는 조합원 이 청구한 날짜에 휴가를 부여함을 원칙으로 한다.
3. 휴일·휴가·업무상 부상이나 질병으로 인한 휴직 및 쟁의기간은 연차휴가 계산에 있어 각각 근무한 것으로 간주한다.
4. 미사용 연차휴가는 당해 연도를 지나면 소멸하며, 회사의 귀책사유에 따른 미사용 연차 휴가에 대해서만 통상임금의 100%를 수당으로 지급한다.
5. 퇴직시 미사용 연차휴가는 통상임금의 100%를 지급한다.
6. 2007년부터 월차휴가 폐지와 이에 따른 연차일수와 임금보전 방법으로 매년 7월에 체력단련비를 지급한다. 체력단련비는 7일치 통상임금의 100%를 실비 로 지급한다. 단, 지급년도 7월말 근무자에 한해 지급하고, 중간입사자는 잔 여개월수와 입사월 막근(입사일 1일)을 기준으로 지급한다.

제 71조【경조휴가】

1. ① 회사는 조합원이 다음 각 호의 경조사 등에 해당할 경우에 소정의 경조휴가를 유급으로 부여한다.(개정)
   1. 본인의 결혼 5일
   2. 자녀결혼 2일
   3. 본인 및 배우자 형제자매 결혼 1일
   4. 본인 및 배우자 부모의 회갑 또는 칠순 중 1회에 한하여 1일
   5. 배우자 사망 5일
   6. 자녀 및 자녀 배우자 사망 5일
   7. 본인 및 배우자 부모 사망 5일
   8. 본인 및 배우자 조부모 사망 3일(단, 승중상일 경우 5일)
   9. 본인 및 배우자 형제자매 사망 3일
   10. 본인 및 배우자 부모의 형제자매 사망 1일
   11. 본인 및 배우자 형제자매의 배우자 사망 1일
   12. 본인 및 배우자 외조부모상 3일
2. 직원의 경조사에 철야 참석 시 회사에서 인정하는 2명에 한하여 회사는 익일 유급휴가 처리한다.

제 72조【병가】

• 조합원이 개인적인 질병·부상으로 근무가 불가할 경우 의사의 진단결과를 참작하여 30일까지 유급 병가휴가를 부여할 수 있다. 단, 생리휴가, 특별휴가, 연차휴가 등을 우선 사용하는 것으로 한다.

제 73조【공가】

• 회사는 조합원이 다음 각 호의 사항을 수행하기 위하여 필요한 시간 또는 일수를 청구하면 이를 거부하지 못하며, 이로 인해 근무하지 못한 시간 또는 일수는 근무로 간주한다.
  1. 예비군 및 민방위 교육훈련 또는 각종 병역의무 수행
  2. 법원·노동위원회·국회 기타 공공기관의 증인·참고인·피고·원고 등으로 출두할 때
  3. 천재지변·교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때

제 74조【특별휴가】

• 회사는 조합원의 사기앙양과 재충전을 위하여 여타 휴가 외에 4일의 특별휴가를 부여한다. 실시시기는 직원이 연중 적치 활용할 수 있으며, 중간입사자의 경우 잔여개월 중 3개월당 1일에 해당하는 특별휴가를 부여한다.

제 75조【장기근속휴가】

• 회사는 15년 근속자에게 포상금 30만 원을 지급한다. 20년, 25년 근속자에게 각 30일(유급휴일 포함) 장기근속휴가를 부여한다.

제 76조【휴가사용 절차】

• 조합원은 모든 휴가 사용시 특별한 사정이 없는 한 사원복무규정에 의거해 사전에 소속부서장을 경유해 회사에 휴가계획을 보고하여야 한다.
• 3일이상 연속해서 휴가를 실시할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 적어도 1주일 전까지 소속부서장을 경유해 회사에 휴가계획을 보고해야 한다.
• 회사는 조합원의 휴가 사용으로 회사업무에 중대한 장애가 예상될 경우 본인과 협의하여 휴가일정을 조정할 수 있다.

제 77조【인권보호】

• 회사는 회사 내·외의 업무 장소에서 조합원의 존엄과 가치를 침해하거 나 훼손하여서는 아니 된다.

제 78조【개인정보의 보호】

1. 회사는 업무상 취득한 조합원 성명, 나이, 생년월일, 근속년 수, 금융거래, 전 직장, 가족현황, 병역, 정당가입 여부, 결혼 내역, 성적지향 등 일체의 개인정보에 대해서는 해당 조합원 동의 없이 제3자에게 제공(유출)해서는 안 된다.
2. 회사는 개인정보를 수집할 경우 조합원 본인으로부터 직접 취득해야 하며, 개 인 정보를 제3자로부터 획득해야 할 필요가 있을 경우라 하더라도 해당조합원의 명시적인 동의없이 취득해서는 안 된다.
3. 회사는 조합원들의 조합 활동이나 사내외 단체 활동 및 업무외 사적인 활동에 대한 정보를 수집해서는 안 된다.

제 79조【개인정보 제공 거부권】

• 조합원은 고용과 직접적으로 관련되지 않거나 사생활을 침해할 수 있는 개인정보에 대해 거부할 권리가 있으며, 회사는 이를 이유로 불이 익 처우를 해서는 아니 된다.

제 80조【개인정보 관리】

1. 회사는 조합원의 개인 정보를 관리함에 있어 보관기간과 방법, 처리 및 폐기방법, 담당부서와 담당자를 조합과 사전 합의해야 한다.
2. 회사는 조합 또는 해당 조합원이 개인정보 열람 및 사본 복사를 요구할 경우 이에 응해야 하며 비용을 부담한다.

제 81조【개인정보 수정과 폐기】

• 회사는 조합 또는 조합원이 다음 각 호의 경우에 대해 개인정보의 수정, 폐기를 요구할 경우 이에 응하고 그 결과를 통보해 주어야 한다.
  1. 조합과 합의 없이 수집, 관리되는 개인정보
  2. 사실과 다른 개인정보
  3. 사생활을 침해할 수 있는 개인정보
• 회사는 보관기간이 종료됐을 때는 폐기해야 하며, 해당 조합원에게 통보해 주어 야 한다. 단, 조합 또는 해당 조합원이 개인정보의 유지를 요구한 경우, 법률에 의 해 개인정보의 유지가 요구되는 기간은 그렇지 아니한다.

제 82조【생리휴가】

• 회사는 여성조합원에게 본인의 청구가 있는 날 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.

제 83조【태아검진휴가】

• 회사는 임신한 여성조합원이 정기검진을 청구할 경우 6개월까지는 월 1회, 임신 7개월부터 월 2회의 유급 검진휴가를 부여한다.

제 84조【출산전후 휴가】

1. 회사는 출산하는 여성조합원에게 90일간의 산전산후휴가를 유급으로 부여하며, 출산 후에 45일 이상을 보장하여야 한다.
2. 전항의 산전산후휴가는 태아가 생존한 상태의 분만에 적용하며, 유산 또는 사산하였을 경우 임신기간이 11주 이내는 5일, 12주 이상 15주 이내 10일, 16주 이상 21주 이내는 30일, 22주 이상 27주 이내는 60일, 28주 이상은 90일간의 유급 유산휴가를 부여한다.
3. 제1항과 제2항의 경우 난산으로 추가요양이 필요한 때 10일 이내의 범위에서 휴가를 연장할 수 있다.
4. 회사는 임신 중인 여성조합원의 요구가 있을 때 본인의 의사를 반영하여 보다 경미한 작업으로 배치·전환하여야 하며, 본인의 동의가 없을 경우 연장근무를 시키지 못한다.
5. 출산 배우자에게는 30일 이내 3일의 유급출산휴가를 준다.

제 85조【육아휴직】

1. 회사는 만 8세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀 포함)를 가진 남녀조합원이 그 자녀의 육아를 목적으로 휴직을 신청할 경우 이를 허용해야 한다. 그 기간은 1년 이내로 하며, 1회에 한해 나눠 사용할 수 있다. 여성의 경우 산전산후 유급휴일 90일을 육아휴직 기간에 포함하지 않는다.
2. 육아 휴직기간 중 임금은 고용보험법에 따른 육아휴직 장려금으로 대체한다.
3. 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 받지 아니하며 휴직기간은 근속연수에 포함한다.

제 86조【육아기 노동시간 단축】

1. 육아휴직을 신청할 수 있는 노동자가 육아휴직 대신 노동시간 단축을 신청하는 경우에 이를 1회 허용해야 하며 그 기간은 1년 이내로 한다.
2. 육아기 노동시간 단축을 허용하는 경우 노동시간은 주당 15시간 이상, 30시간을 넘어서는 아니 되며, 1회에 한해 나눠 사용할 수 있다.
3. 육아기 노동시간 단축을 이유로 불리한 처우를 받지 아니하며 휴직기간은 근속연수에 포함한다.

제 87조 [임신부 근로시간 단축]

1. 회사는 임신 12주 이내 혹은 36주 이후에 있는 여 성조합원이 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하는 경우 임금삭감 없이 이를 허용해야 한다.
2. 단축 근무를 원하는 여성조합원은 단축 개시 예정일의 3일 전까지 근무 개시· 종료 시각, 사용기간 등을 적은 문서와 의사의 진단서를 회사에 제출해야 한다.
3. 사용방식은 △출근시간을 1시간 늦추고 퇴근시간을 1시간 앞당기는 방식 △ 출근시간을 2시간 늦추는 방식 △중간에 휴게시간을 추가로 늘리는 방식 등 제한이 없다.

제 88조【가족돌봄휴직】

1. 회사는 노동자가 가족(부모․배우자․자녀 또는 배우자의 부모)의 질병, 사고, 노령 등의 이유로 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우나 정상적인 사업 운용에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 그러하지 아니한다.
2. 회사는 가족돌봄휴직을 허용하지 않는 경우에는 해당 노동자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음과 같은 조치를 하도록 노력해야 한다.
   1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
   2. 연장근로의 제한
   3. 근로시간 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
   4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
3. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
4. 가족돌봄휴직을 이유로 불리한 처우를 받지 아니하며 휴직기간은 근속연수에 포함한다.

제 89조【직장보육시설】

• 조합원의 계속 취업을 지원하기 위해 노사가 별도로 합의하는 시기까지 회사는 직장보육시설 관련 자치단체 및 관련기관의 지원이 될 수 있도록 한다.

제 90조【수유시간】

1. 회사는 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성조합원의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 1시간씩의 수유시간을 주어야 한다.
2. 회사는 수유에 필요한 수유실 또는 전용 휴게실과 기타 보관 시설 등을 갖추어야 한다.

제 91조【차별금지】

1. 회사는 헌법의 평등이념과 남녀고용평등과 일과 가정양립지원을 위한 법률 등에 따라 고용과 모든 노동조건에서 특정성을 이유로 직간접적인 불이익한 처우를 하지 않고 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장한다.
2. 회사는 모집, 채용, 승진, 배치, 교육 등에 있어서 학력과 성별 및 성정체성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
3. 회사는 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하며 어떠한 임금 지급방식에 따르더라도 성을 이유로 한 차별을 두지 않는다.
4. 여성조합원이 혼인, 임신, 출산, 연령 등의 이유로 근로장소, 근로계약, 고용형태 등 근로조건을 불이익하게 변경해서는 안 된다.

제 92조【직장 내 성폭력, 폭언 폭행 금지】

1. 직장 내 성폭력, 폭언 폭행이라 함은 사용자, 다른 노동자 및 업무에 관련한 제 3자에 의한 강간, 강제추행, 준 강간, 준 강제추행 등의 행위와 원하지 않는 성적 의미가 포함된 육체적, 언어적, 시각적 표현이나 표현물에 의한 각종 형태의 성희롱과 폭언 폭행을 말한다.
2. 회사는 직장 내 성폭력, 폭언 폭행을 예방하기 위해 6개월에 1회 연 2회 이상 정기적인 교육을 실시하여야 하며, 교육 강사 선정, 시기와 방법 등에 대해서는 조합과 합의하여야 한다.
3. 직장 내에서의 성폭력, 폭언 폭행 사건에 대한 진정이나 해결은 노동조합 여성부장을 통하며, 회사는 즉시 그것을 조사하고 즉각적이고 효과적인 시정조치를 취하여야 한다.
4. 성폭력, 폭언 폭행을 행사한 자에 대해서는 직위 직급을 막론하고 인사․윤리위원회에 회부하고, 신속한 징계조치를 취해야 한다.
5. 사건이 접수되는 즉시 피해자에 대해서는 피해자 보호를 위하여 조사과정에서 피해자에 대한 유급보호휴가나 가해자에 대한 격리조치를 취해야 한다.
6. 회사는 성폭력, 폭언 폭행 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 모든 발언을 심각하고 진지하게 청취하고 모든 비밀을 지키며 피해자와 증인을 가해자의 보복으로부터 보호하여야 한다.
7. 회사는 성폭력 사건 이후 가해자가 피해자와의 접촉을 시도하거나, 제3자에 의해 피해자를 음해하는 등 부당한 피해를 주는 행위가 발생했을 경우 이를 ‘2차 성폭력 가해’로 규정하고, 그 처리에 대해서는 3,4,5,6항에 준하여 처리한다.
8. 회사는 성폭력, 폭언 폭행의 피해에 대하여 피해자에게 배상책임을 진다.
9. 직장내 성폭력, 폭언 폭행을 이유로 피해자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 안된다.

제 93조【취재원·고객 등에 의한 성희롱 방지】

• 회사는 취재원·고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 조합원에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 조합원이 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.

제 94조【임금협약】

• 임금협약은 별도 임금협약서에 의한다.

제 95조【임금의 구성과 정의】

임금이란 노동력의 대가로서 조합원에게 지급되는 일체의 금품을 말하며, 그 구성은 다음 각 호와 같다.
1. 기본급
2. 제수당 : 직무수당(업무·취재·편집 등), 직책수당, 위험수당, 근속수당, 가족수당
3. 상여금
4. 기타 임시로 지급되는 금품

1. 통상임금이란 소정의 근로를 한 조합원에게 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 임금을 말한다.
2. 평균임금이란 통상임금에 연장근로수당, 휴일근로수당 등을 합친 일체의 금품을 말한다.

제 96조【임금인상】

1. 회사는 매년 3월 1일부로 임금을 인상하며, 임금인상 기준은 단체교섭으로 결정한다. 단, 임금인상을 위한 단체교섭이 지연될 때는 소급적용한다.
2. 임금인상 시 최저임금 즉 초임을 정한다.
3. 제수당 신설 및 인상에 관한 사항도 임금교섭에 따른다.

제 97조【임금의 임의공제 금지】

다음 각 호를 제외하고는 임금에서 공제하지 못한다.

1. 갑근세·주민세 및 법령에 따라 공제 요구가 있을 때
2. 건강보험·국민연금·고용보험 등 피고용자가 부담하는 법적인 보험료
3. 조합비·우리사주조합비·기자회비 등 사내 자율단체에서 결의하여 공제를 요청한 때
4. 기타 노사합의로 공제키로 결정한 사항

제 98조【임금저하 금지】

1. 회사는 조합원의 부서이동, 배치전환, 월급제의 일급제로의 전환·일급제의 월급제로의 전환, 또는 노동시간의 단축, 생산성 저하 및 경영부실 등 어떠한 이유로도 기본급을 저하시킬 수 없다.
2. 회사 사정으로 인한 노동시간의 단축 등을 이유로 회사는 조합원의 임금 총액을 저하시킬 수 없다.

제 99조【비상시 지불】

다음 각 호에 해당하는 조합원이 기왕의 노동력제공에 대한 대가를 청구할 때 회사는 임금지급일 이전이라도 이를 가능한 한 지급하여야 한다.

1. 배우자 또는 본인의 출산
2. 본인 또는 자녀의 결혼
3. 자녀의 입학
4. 본인과 직계가족의 질병·재해·사망
5. 본인의 휴직·퇴직·해고
6. 천재지변 기타 돌발적인 사고로 객관적인 타당성을 노사 쌍방이 인정할 때

제 100조【휴업지불】

회사는 다음의 사유로 휴업하는 경우 기본급의 100%를 지급한다. 단, 회사는 휴업하고자 할 때 사전에 조합과 합의해야 한다.

1. 정전·설비고장으로 인한 휴업기간
2. 외부조치에 따른 휴업기간
3. 기타 회사의 귀책사유로 휴업하는 기간

제 101조【퇴직금】

1. 회사는 1년 이상 근속 사원의 퇴직 시 근속연수에 1개월분의 평균임금을 가산한 금액을 퇴직금으로 지급한다.
2. 회사는 회사재정의 안정적인 운용과 사원의 퇴직금 보장을 위하여 퇴직보험 등에 가입하도록 최선을 다한다.
3. 회사 재정이 허용할 경우 노사 합의로 퇴직금을 중간정산할 수 있다.

제 102조【복지후생시설 지원】

• 회사는 조합원을 포함한 전체 사원들이 이용할 수 있는 복지후생시설을 마련하기 위해 최대한 노력한다.

제 103조【복지사업 지원】

• 회사는 조합이 신용협동조합·상조회 등 조합원의 복리증진을 위한 기구를 설립·운영코자 할 때 운영에 필요한 장소와 시설·비품·인력을 최대한 지원한다.

제 104조【경조비】

회사는 조합원이 다음 각 호의 경조사 등에 해당할 경우 경조비(화환·조화)를 지급한다.

1. 본인 결혼 : 20만 원(화환 별도)
2. 자녀 결혼 : 10만 원(화환 별도)
3. 본인 사망 : 200만 원(조화 별도)
4. 배우자 상 : 30만 원(조화 별도)
5. 자녀 상 : 20만 원(조화 별도)
6. 부모 상(배우자 부모 포함) : 20만 원(조화 별도)
7. 조부모 상(배우자 조부모 포함) : 조화 (승중상 20만 원)

제 105조【실비보상】

출장비 등 실비보상에 대한 지급규정은 아래의 규정에 따라 지급한다.

1. 출장비는 실비보상에 따라 지급한다.
2. 연고지 외 발령시 편도 15km를 초과하는 경우 근무일수에 따른 실비를 지급 한다.
3. 외근업무 유류비를 매월 지급한다. 단 외근업무 유류비 지급규정은 노사공 동위원회에서 결정한다.

제 106조【교육훈련지원】

1. 회사는 조합이 마련한 교육훈련 프로그램이나 사업 중 회사발전 또는 사원의 업무능력 향상을 위해 필요하다고 인정되는 경우 필요한 비용과 시설·비품·인력을 지원한다.
2. 회사는 진학시 직무상 필요하다고 판단할 경우 입학금과 입학 시 등록금은 대출을 해주어야 한다. 단 근속2년 이상의 조합원에 한하여 적용하며 대출한도는 300만원으로 한다.
3. 회사는 직무개발을 위해 조합원이 교육기관 지원시 교육비를 지원한다. 국비·자치단체 지원 교육은 나머지 차액분, 전액 본인 부담 교육은 월 5만 원(방학 제외)을 지원한다. 단, 전액본인 부담 시 월 5만 원을 회사로부터 지원받은 사원은 교육 종료월로부터 3년 이내에 퇴사를 하게 되면 전액 환불조치 한다.
4. 교육기관은 대학·대학원까지 포함한다. 교육신청자는 직무개발 활용계획서를 제출하며, 노사공동위원회가 직무개발 타당성 검증과 심의를 한다.

제 107조【의료비 보조】

• 회사는 조합원 또는 직계가족(배우자 포함)이 질병, 부상으로 입원시 1회의 입원에 한하여 조합원 통상임금 1개월분을 초과할 경우 초과분의 50%를 지급하되 보조 최대금액은 100만원으로 한다.

제 108조【학자금 보조】

• 회사는 조합원 자녀가 고등학교 입학할 때 50만 원을 지급한다. 대학(전문대학 포함)에 재학 중일 경우에 한해 한차례 100만 원 지급한다.

제 109조【육아지원금】

• 자녀를 (배우자가) 출산한 조합원(사원)은 남녀구분 없이 신생아 1인당 30만 원을 육아 지원금으로 회사에서 지원한다. 만약 쌍둥이를 출산할 경우 신생아 1인당에 맞춰 지급 한다. 단, 지원 취지에 맞춰 사내 부부의 경우 중복지원은 하지 않는다.

제 110조【근무복】

• 회사는 조합과 협의하여 동절기 근무복이 필요한 부서에 필요한 작업복을 필요한 만큼 지급한다.

제 111조【개인장비 지급】

1. 회사는 조합과의 협의하여 업무에 필요한 카메라와 노트북컴퓨터 등 개인장비를 지급한다.
2. 회사는 조합과 협의하여 사원에게 지급한 개인장비에 대한 교체지급 기준을 마련해 시행한다.

제 112조【동아리 활동 보장】

1. 회사는 업무에 차질이 없는 범위에서 조합원의 자유로운 동아리 활동을 적극 보장하고, 어떠한 이유로도 그 운영에 개입해서는 아니 되며, 동아리 활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 할 수 없다.
2. 동아리의 활성화를 위해 회사는 필요한 시설과 장소를 제공하며, 동아리의 구성원이 대외 행사에 회사 대표로 참가하는 경우 이에 적극 협조한다.
3. 회사 발전과 업무능력 향상을 위한 동아리에 한해 노동조합이 지원하는 액수에 준해 회사가 지원한다.

제 113조【문화체육행사】

• 회사는 조합원의 체력향상과 사기진작을 위해 연1회 이상 체육행사 또는 단합대회를 유급으로 가진다.

제 114조【교섭대상】

단체교섭의 대상은 다음 각 호와 같다.

1. 조합활동에 관한 사항
2. 인사정책과 인사의 기본원칙에 관한 사항
3. 편집권에 관한 사항
4. 회사의 분할·합병·양도·휴폐업 등 고용보장에 관한 사항
5. 임금·노동시간·유급휴일·유급휴가 등 노동조건에 관한 사항
6. 모성보호와 산업안전보건에 관한 사항
7. 복지후생에 관한 사항
8. 경영성과 공정분배에 관한 사항
9. 기타 노사가 합의하여 단체교섭대상으로 정한 사항

제 115조【교섭요구】

• 회사나 조합중 일방이 단체교섭을 원할 때는 교섭 일시·장소·안건 및 교섭위원 명단 등을 명시하여 문서로 요구한다.

제 116조【교섭의무】

• 회사나 조합 중 일방의 단체교섭 요구가 있을 때 다른 일방은 이에 응할 의무가 있으며, 부득이한 사정으로 일시를 연기해야 할 때는 즉시 연기사유와 함께 연기 일시를 통보해야 한다. 단 특별한 사정이 없는 한 5일 이상 연기할 수 없다.

제 117조【자율교섭】

1. 회사는 2011년 7월 1일 이후 별도의 절차 없이 언론노조와의 교 섭을 보장하며, 교섭창구단일화 대상에 포함시키지 않는다.
2. 회사는 이 합의로 조합과의 노조법상 자율교섭에 동의한 것으로 간주한다.
3. 조합이 해당 회사에 집단교섭 등 산별교섭을 요청할시 회사는 교섭단을 구성 하여 성실히 교섭에 응하여야 한다.

제 118조【교섭위원 구성】

1. 교섭위원은 노사 각각 5명 내외로 구성하며, 쌍방의 대표자가 대표위원이 된다.
2. 단체교섭을 위한 회의의 의장은 노사 대표위원이 교대로 한다.

제 119조【대표위원 의무참석】

• 노사 쌍방의 대표위원은 단체교섭에 참석하는 것을 원칙으로 하고, 부득이한 사정으로 참석하지 못할 때는 대리 대표위원에게 결정권을 부여한 위임장을 제시해야 한다.

제 120조【간사 선임】

• 노사 쌍방은 간사 1명을 두어 교섭에 필요한 사전 준비·교섭진행사항·교섭 사후조치 등을 취하게 한다.

제 121조【자료제시】

• 노사 일방이 단체교섭의 근거자료를 요구할 때 상대방은 이를 제시해야 하며, 기밀에 속하는 사항은 누설하지 않는다.

제 122조【합의서 작성】

• 단체교섭에 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고 노사대표위원이 서명·날인한다.

제 123조【임시상근】

• 단체교섭의 준비와 원만한 진행 및 조속한 타결을 위해 회사는 교섭기간 중 조합의 임시 상근자 1명을 추가로 인정할 수 있다.

제 124조【조정신청 사전통보】

• 노사 일방이 행정관청에 노동쟁의 조정신청을 하고자 할 때는 사전에 상대방에게 통보해야 한다.

제 125조【합의중재신청】

• 행정관청 및 노동위원회에 조정신청한 노동쟁의가 알선·조정에 실패하여 중재를 필요로 할 때는 노사쌍방의 명의로 중재 신청을 해야 하며, 어느 일방의 신청은 무효로 간주한다.

제 126조【쟁의중의 출입과 시설이용 보장】

1. 회사는 조합의 쟁의 행위 중 조합원과 다른 조합 및 상급단체간부 또는 노동단체 관련자의 출입을 봉쇄할 수 없다.
2. 회사는 조합의 쟁의행위 중 회사내 각종 시설의 이용을 제한하지 못하며, 복지후생을 평상시처럼 보장한다.

제 127조【쟁의중 신분보장】

1. 회사는 합법적인 노동쟁의나 조합간부를 이간시키는 어떠한 행위도 할 수 없고, 쟁의기간 중에는 어떠한 징계나 전출 등 인사조치를 취할 수 없다.
2. 회사는 조합원이 합법적인 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다.

제 128조【신규채용 및 대체근로 금지】

• 회사는 쟁의기간 중 쟁의행위에 영향을 주는 신규채용 및 타인을 취업시키지 못하며 비조합원을 대체근로 시키지 못한다.

제 129조【비상조치】

• 조합은 쟁의행위 중이라도 천재지변이나 중대한 재해 등이 발생했을 때는 쟁의행위를 중단하고 재해진압에 협조해야 한다.

제 130조【평화의무】

• 조합과 회사는 분쟁사항을 단체교섭을 통해 평화적으로 해결할 수 있도록 노력하며, 쟁의중 어느 일방이 교섭을 요구했을 때 이를 거부할 수 없다.

제 131조【사적 조정중재】

• 조합과 회사는 노동조합 및 노동관계 조정법 제52조에 의거, 노사가 합의하여 사적 조정중재제도를 시행할 수 있다.

제 132조【쟁의기간 중의 임금】

• 회사는 쟁의기간 중 임금은 통상임금의 100%를 지급한다.

제 1조【효력 발생】

1. 본협약의 효력은 체결일로부터 발생하고 효력기간은 2년으로 한다.
2. 임금협약은 별도로 정하되, 그 유효기간은 1년으로 한다.
3. 본 협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된 다.

제 2조【협약갱신】

• 노사 쌍방 중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만 료 최소 30일 전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때 본 협약은 동 일 기간만큼 자동갱신된 것으로 간주한다.

제 3조【보충협약】

1. 보충협약은 사회·경제적 여건의 변화, 또는 협약에 누락됐거나 법률의 개정 등으로 인해 수정되어야 할 사항에 대해 체결하는 협약을 말한다. 단, 협약이 갱신되지 않았을 경우 이전 협약이 유효한 것으로 한다.
2. 본협약의 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있으며 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가진다.

제 4조【준용】

• 본 협약에 명시되지 아니한 사항은 제반 노동관계 법규 및 관례에 따른다.

제 5조【협약의 보관】

• 본 협약을 증거키 위해 3부를 작성해 노사가 각 1부씩 보관하고 1 부는 행정관청에 신고한다.