조직을 이끌어가야 하는 리더들에게 가장 큰 숙제는 '최고의 성과를 내는 조직을 어떻게 꾸릴 것인가'라는 것이다. 리더는 처음부터 끝까지 모든 일에 관여하지는 않더라도, 구성원들이 스스로 움직여서 최상의 결과가 나오도록 하는 방법을 항상 고민한다. 이런 상황에서 리더들이 채택할 수 있는 좋은 방법의 하나는 구성원들에게 자율과 유연성을 부여하는 것이다. 특히나 MZ세대들이 조직에서 차지하는 비중이 큰 조직이라면 더욱 적극적으로 고민해볼 필요가 있다.

MZ세대 가장 큰 특징은 '선택의 자유'를 중요하게 여긴다는 점이다. 이들에게 '시키면 시키는 대로 하라'거나 '원래 이렇게 하는 거니 따르라'는 지시는 고문과 마찬가지이다. 게다가 MZ세대에게 직장은 헌신해야 할 대상이 아니라, '대등한 계약관계'다. 자신의 삶과 직장은 동등하게 존중되어야 한다고 생각한다. 또한 노트북만 있으면 어디에 있든 일하는 데 문제가 없다고 여기므로, 일할 장소와 시간을 스스로 선택하고 싶어 한다. 따라서 구성원 특히 MZ세대 직원들의 특성을 살리고, 그들이 업무에 몰입하도록 하려면 회사 내에 자율을 확대하는 것이 필요하다. 다만 주의할 것이 몇 가지 있다. 우선 조직 내 자율을 확산하는 것은 일종의 경영기법이 아니라, 조직문화라는 생각으로 접근해야 한다는 것이다. 따라서 리더는 직원들을 지시와 통제 대상이 아닌, '함께 성과를 만들어가는 파트너'로 인식해야 한다.

아울러 평가 기준과 책임소재를 명확히 해야 한다. 각 조직과 조직원에게 자율을 부여하기 전에, 과거 성과평가 방식과 책임을 더욱 구체적으로 수정할 필요가 있다. 이 과정에서 직원들 의견을 반영해 절차적 공정성을 높이는 것도 좋다.

마지막으로 업무와 관련된 최대한의 정보를 공유할 수 있는 시스템을 마련하는 것도 필요하다. 직원들이 자율적으로 일하게 되면 구체적인 가이드라인과 더 많은 정보가 있어야 한다. 자신이 무엇을 해야 하는지, 이 업무를 통해 회사와 상사가 어떤 목표를 달성하려 하는지 등의 큰 그림을 이해하고 싶어 하기 때문이다. 조직에 자율을 확산하려면 소통 횟수를 늘리고, 정보 접근성을 높여 직원들이 스스로 일하는 과정에서 수반되는 불확실성을 제거할 필요가 있다.

직원들이 가진 역량을 존중하고 수평적인 리더십을 실천한다면 직원들, 특히 MZ세대들은 큰 성과로 보답할 것이다.

/양회술 농협 청주교육원 교수